رسانه خبری اینتیتر
این تیتر کمینه ترین رسانه خبری ایران

هر تازه واردی دشمن ما نیست

شاید همین چند سال پیش بود که اخباری از تیم های مختلف لیگ برتر فوتبال کشورمان به گوش ما می رسید مبنی براینکه هنگام بازی به بازیکن های خارجی تیم پاس داده نمیشود. یا شایعاتی مطرح شده بود که در یکسری از باشگاه ها بازیکنان قدیمی گروه هایی را تشکیل داده بودند و سعی می کردند که یکسری از بازیکن ها به تیم اضافه نشوند.

به گزارش اینتیتر، به نظر شما چه چیزی باعث شکل گیری چنین رفتاری است؟ در ادامه به بررسی این موضوع در محیط کار می پردازیم.

به جملات زیر دقت کنید:
شنیدی قراره یک عضو جدید به گروه کاری ما اضافه بشه ؟
باید همین اول کار متوجه بشه اینجا رئیس کیه … .
وای فکر کنم دیگه هر کاری کنیم برسه به گوش مدیر.
باز یه دردسر جدید! راضی بودم دو برابر کار کنم اما این اتفاق نیفته.
تازه سر نور و دمای اتاق به توافق رسیده بودیم.

تک تک این جملات برای همه ما آشنا هستند. شاید در هنگام ورود ما به محیط کار آن، هم برای اولین بار چنین جملاتی را از زبان همکاران شنیده باشیم. احتمال آن نیز وجود دارد که هر یک از ما وقتی متوجه شدیم که قرار است افراد جدیدی به جمع ما اضافه شوند از این قبیل جملات استفاده کرده باشیم.

جامعه پذیری فرایندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد، اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمان کسب می کند و خود را با ارزشها، انتظارات و الگوهای رفتاری آن تطبیق می دهد.

در این راستا، مراسم معارفه اولیه را سرپرست به همراه یکی از کارکنان مدیریت منابع انسانی انجام می دهند. نقش عضو قدیمی سازمان در فرآیند آشنا سازی فرد تازه وارد با سازمان بسیار مهم است زیرا وی با شغل و وظایف کارمند تازه کار آشنا بوده و آن کارمند نیز رفتار و عمل او را الگوی خود قرار می دهد.

رفتار خشونت آمیز و خصمانه ما با همکاران جدید باعث آسیب رسیدن به فضای دوستانه محیط کار شده و هم چنین نرخ ترک خدمت در تازه واردین را افزایش می دهد. به همین علت مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی باید همواره بر فرآیند جامعه پذیری و آشنا سازی کارکنان توجه ویژه ای داشته باشند.

اجرای صحیح این فرایند در سازمان ها میتواند موجب ایجاد مزیت های زیر شود:

  • نرخ خروج پایین
  • ایجاد هویت سازمانی
  • افزایش روحیه کارکنان
  • کاهش استرس
  • و تسریع فرایند یادگیری

اما مهم تر از فرایند جامعه پذیری، مقابله با کارمندانی است که در ابتدای مطلب به آنها و رفتارشان اشاره شد. مدیران منابع انسانی اگر می خواهند فرایند جامعه پذیری و به کارگیری کارمندان جدید در سازمان زیرنظر آنها به بهترین شکل پیش رود، باید این کارکنان مخرب را شناسایی کرده  و آنها را از نیاز سازمان به نیروهای جدید و تازه نفس آگاه کنند تا رفتار های آسیب زای آنها موجب اخلال در عملکرد خودشان و همچنین احساس نارضایتی و بیگانگی در تازه وارد ها نشود.

می توان با آگاه کردن کارکنان از این موضوع که ورود افراد جدید موجب تقسیم بهتر وظایف، تزریق ایده های نو و افزایش خلاقیت در کارها می شود و این تحولات به خودی خود موجب افزایش بهره وری، بهبود عملکرد و در نتیجه بازنگری در سیستم جبران خدمات همه ی اعضای تیم خواهد شد، آنها را پذیرای ورود نیروهای جدید کرد.

زیرا بسیاری از این قبیل کارکنان اکثر اوقات ترس از برکناری و کاهش اهمیت خود و وظایفشان پس از ورود افراد جدید به سازمان را دارند. شاید به این دلیل که همواره ضرب المثل “نو که آمد به باز کهنه میشود دل آزار” در ذهن ما نقش بسته است.

تعامل نیروهای قدیمی و افراد جدید در سازمان همواره به عنوان یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران منابع انسانی مطرح بوده است. تلاش هرچه بیشتر در جهت تسریع و تسهیل این امر را میتوان از اصلی ترین وظایف کارشناسان این امر در سازمان ها برشمرد.

راه حل های همچون کارمند یابی درون سازمانی، معرفی و توصیه همکاران و کارکنان دو شغله درونی به عنوان عاملی در جهت تسریع امر جامعه پذیری سازمانی مطرح هستند که استفاده از آنها باعث میشود تا اعضایی که به پست جدید ارتقا می یابند و یا وارد سازمان می شوند با سازمان آشنایی کامل داشته باشند.

اما هر فرد جدیدی در سازمان نیاز به زمانی دارد تا از طرف کارکنان سازمان مشروعیت و مقبولیت یابد که در این بین آگاهی کارکنان قدیمی از از نکات مطرح شده در این مطلب و هم چنین توانایی مدیران منابع انسانی در طراحی برنامه جامعه پذیری کارآمد نقش مهمی را ایفا خواهد کرد.

نویسنده: امیر دادوند

اینتیتر را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

ممکن است شما دوست داشته باشید
3 نظر
  1. طبیب می گوید

    مطلبی بسیار موثر و آموزنده و دارای بار مفهومی بود

  2. آنیتا بخشی می گوید

    عالی و مطالبش بسیار مفید و پر محتوا بود آفرین به نویسنده ماهرش

  3. علی می گوید

    درود بر شما

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.