سهم ۶.۶ درصدی زنان از مدیریت| از تبعیض مزدی تا محرومیت شغلی
زنان در کرۀ جنوبی با وجود افزایش حضور در بازار کار، همچنان با دستمزد کمتر، اشتغال ناپایدار و محدودیت ارتقای شغلی روبه‌رو هستند؛ به‌طوری‌که سهم آنان از جایگاه‌های مدیریتی ۱۰۰ شرکت بزرگ این کشور تنها ۶.۶ درصد است.
به گزارش اینتیتر به نقل از پایگاه خبری، و بیزنس کوریا، تعداد زنان حاضر در جایگاه‌های مدیریتی ۱۰۰ شرکت بزرگ کرۀ جنوبی در سال ۲۰۲۶ به ۴۹۱ نفر رسیده و برای نخستین بار از مرز ۴۹۰ نفر عبور کرده است. بااین‌حال، زنان تنها ۶.۶ درصد از مجموع مدیران این شرکت‌ها را تشکیل می‌دهند؛ نسبتی که برای چهارمین سال متوالی در محدودۀ ۶ درصد باقی مانده است. این آمار در کنار داده‌های مربوط به دستمزد و امنیت شغلی زنان، تصویری از تداوم نابرابری جنسیتی در بازار کار یکی از بزرگ‌ترین اقتصادهای صنعتی آسیا ارائه می‌کند.
براساس گزارش «بررسی وضعیت مدیران زن در ۱۰۰ شرکت بزرگ کرۀ جنوبی در سال ۲۰۲۶» که مؤسسۀ پژوهشی کرۀ (CXO) در ۹ نوامبر منتشر کرد، شمار زنان مدیر در مقایسه با ۴۷۶ نفر در سال گذشته، ۳.۲ درصد افزایش یافته است. این رقم در سال ۲۰۰۴ تنها ۱۳ نفر بود. همچنین تعداد شرکت‌هایی که دست‌کم یک مدیر زن دارند، برای نخستین بار از ۸۰ شرکت فراتر رفته و به ۸۱ شرکت رسیده است.
با وجود افزایش تعداد زنان مدیر، سهم آنان از مجموع جایگاه‌های مدیریتی همچنان در سطحی محدود باقی مانده است. این نسبت از ۳.۵ درصد در سال ۲۰۱۹ به ۵.۶ درصد در سال ۲۰۲۲ رسید، اما از سال ۲۰۲۳ تاکنون در محدودۀ ۶ درصد متوقف مانده است. سهم ۶.۶ درصدی زنان در سال جاری نیز تنها ۰.۱ واحد درصد بیشتر از سال گذشته است. به این ترتیب، افزایش تعداد زنان مدیر هنوز تغییر چشمگیری در توزیع قدرت و فرصت‌های ارتقای شغلی در شرکت‌های بزرگ ایجاد نکرده است.
اشتغال ناپایدار و شکاف دستمزد؛ سهم بیشتر زنان از کار
نابرابری جنسیتی در بازار کار کرۀ جنوبی تنها به حضور محدود زنان در مدیریت شرکت‌ها خلاصه نمی‌شود. براساس گزارش سازمان همکاری و توسعۀ اقتصادی (OECD) درباره وضعیت اشتغال، خانواده و سیاست‌های جمعیتی کرۀ جنوبی، در سال ۲۰۲۵ حدود ۴۷ درصد زنان شاغل در مشاغل غیرمنظم فعالیت می‌کردند؛ این نسبت در میان مردان ۳۱ درصد بود.
اشتغال غیرمنظم در بازار کار کرۀ جنوبی طیفی از قراردادهای موقت و دیگر شکل‌های اشتغال غیرثابت را دربرمی‌گیرد. این مشاغل معمولاً امنیت شغلی، دستمزد و مزایای کمتری برای نیروی کار فراهم می‌کنند. کارگران این بخش در مقایسه با کارکنان دارای قراردادهای منظم، دسترسی محدودتری به بیمه‌های اجتماعی مرتبط با اشتغال، مزایای بازنشستگی و فرصت‌های آموزشی دارند. سهم بیشتر زنان از این مشاغل، آنان را در معرض ناامنی اقتصادی و آسیب‌پذیری شغلی بیشتری قرار می‌دهد.
کرۀ جنوبی همچنین یکی از بالاترین شکاف‌های دستمزد جنسیتی را در میان کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعۀ اقتصادی دارد.
براساس داده‌های سال ۲۰۲۴ که سازمان دیده‌بان حقوق بشر در گزارش خود درباره تبعیض جنسیتی و سنی علیه زنان شاغل در کرۀ جنوبی منتشر کرده، زنان به‌طور متوسط ۳۱ درصد کمتر از مردان دستمزد دریافت کرده‌اند. تمرکز زنان در مشاغل کم‌درآمد، وقفه‌های شغلی، محدودیت ارتقای حرفه‌ای و تبعیض در ساختار سازمان‌ها از عوامل مؤثر بر این شکاف مزدی هستند.
«مادری» و «مسئولیت مراقبتی»
مانعی در مسیر بازگشت زنان به کار
یکی از عوامل مهم نابرابری در بازار کار کرۀ جنوبی، دشواری زنان در جمع‌کردن مسئولیت‌های شغلی و خانوادگی است. ساعات کاری طولانی، فرهنگ سازمانی سخت‌گیرانه و تقسیم نابرابر کار خانگی و مراقبت از فرزندان، فشار بیشتری بر زنان شاغل وارد می‌کند. در چنین شرایطی، بسیاری از زنان پس از ازدواج یا بچه‌دارشدن ناچار می‌شوند برای مدتی از بازار کار خارج شوند؛ وقفه‌ای که می‌تواند موقعیت شغلی و درآمد آینده آنان را تحت تأثیر قرار دهد.
براساس گزارش سازمان همکاری و توسعۀ اقتصادی، در سال ۲۰۲۴ حدود ۱۶ درصد شاغلان ۱۵ تا ۶۴ سالۀ کرۀ جنوبی دست‌کم ۵۰ ساعت در هفته کار می‌کردند؛ نسبتی بالا در مقایسه با بسیاری از کشورهای عضو این سازمان. ساعات کاری طولانی در کنار سهم نامتوازن زنان از کارهای خانگی و مراقبتی، بازگشت به اشتغال و حفظ تعادل میان زندگی و کار را دشوارتر می‌کند.
گزارش «بنیاد زنان و خانواده سئول» نیز به دشواری بازگشت زنان به بازار کار پس از وقفه‌های شغلی ناشی از بارداری، زایمان یا مراقبت از اعضای خانواده پرداخته است. براساس بررسی این بنیاد، ۴۲.۵ درصد زنان پس از بازگشت به کار با کاهش دستمزد مواجه شده‌اند؛ درحالی‌که این نسبت در میان مردان ۲۵ درصد بوده است. زنان همچنین به‌طور متوسط ۴۸.۴ ماه برای یافتن شغل جدید زمان صرف کرده‌اند؛ بیش از دو برابر مردان که به‌طور متوسط پس از ۲۰.۴ ماه به کار بازگشته‌اند.
خروج موقت از بازار کار به‌دلیل مسئولیت‌های مادری و مراقبتی، برای بسیاری از زنان به بهای ازدست‌دادن بخشی از درآمد و موقعیت حرفه‌ای تمام می‌شود. بازگشت به اشتغال نیز لزوماً به معنای بازگشت به شرایط پیشین نیست و ممکن است آنان را به سمت مشاغل کم‌درآمدتر، قراردادهای ناپایدار و فرصت‌های محدودتر برای پیشرفت شغلی سوق دهد.
تبعیض در استخدام و ارتقای شغلی
گزارش سازمان همکاری و توسعۀ اقتصادی درباره رفاه فراگیر و پایدار در کرۀ جنوبی، ابعاد دیگری از تبعیض جنسیتی در محیط کار را بررسی کرده است. براساس این گزارش، ۲۴.۴ درصد زنان کرۀ جنوبی تبعیض در فرایند استخدام و ۲۵.۱ درصد تبعیض در پرداخت دستمزد را تجربه کرده‌اند. این ارقام در میان مردان به‌ترتیب ۷.۶ درصد بوده است.
قوانین کرۀ جنوبی تبعیض مرتبط با بارداری، زایمان و استفاده از مرخصی والدین را ممنوع کرده‌اند، اما اجرای این حمایت‌های قانونی همچنان با چالش‌هایی روبه‌روست. دشواری اثبات تبعیض و ضعف ضمانت اجرا در برخی پرونده‌ها، پیگیری رسمی شکایت‌ها را برای زنان دشوار می‌کند.
سازمان دیده‌بان حقوق بشر نیز در گزارش سپتامبر ۲۰۲۶ خود با عنوان «بیش از حد مسن و یک زن» به تبعیض‌های انباشته علیه زنان در طول زندگی شغلی‌شان پرداخته است. این گزارش براساس مصاحبه با ۴۱ زن کرۀ جنوبی و بررسی داده‌های دولتی تهیه شده و به وضعیت زنانی اشاره دارد که پس از وقفه‌های شغلی و در سنین بالاتر، به‌جای بازگشت به موقعیت‌های قبلی، ناچار به پذیرش مشاغل موقت و کم‌درآمد می‌شوند.
در این گزارش همچنین به محدودیت ارتقای زنان در ساختار مدیریتی شرکت‌ها اشاره شده است. برخی زنان مصاحبه‌شده گفته‌اند با وجود سال‌ها سابقۀ کار، مسیر پیشرفت حرفه‌ای آنان در سطوح بالای سازمانی متوقف شده و مردان همچنان بخش عمدۀ جایگاه‌های مدیریتی را در اختیار دارند. این موانع نامرئی در مسیر پیشرفت حرفه‌ای زنان، در ادبیات بازار کار با عنوان «سقف شیشه‌ای» شناخته می‌شوند.
نبود مدیر زن در ۱۹ شرکت بزرگ/ صنایع سنگین در صدر
بررسی وضعیت شرکت‌ها نشان می‌دهد ۱۹ بنگاه بزرگ کرۀ جنوبی هیچ مدیر زنی ندارند. بیشتر این شرکت‌ها در صنایع سنگین و سنتی، ازجمله کشتی‌سازی، فولاد و هوافضا فعالیت می‌کنند. این وضعیت از تفاوت فرصت‌های شغلی و مسیرهای ارتقای زنان در بخش‌های مختلف اقتصادی حکایت دارد.
در میان شرکت‌های بررسی‌شده، «سامسونگ الکترونیکس» با ۸۰ مدیر زن بیشترین تعداد زنان مدیر را دارد. پس از آن، شرکت «ناور» با ۲۸ نفر، «هیوندای موتور» با ۲۲ نفر و «سی‌جی چیل‌جدانگ» با ۲۱ نفر قرار گرفته‌اند.
بااین‌حال، مقایسۀ سهم زنان در ساختار مدیریتی این شرکت‌ها تصویر متفاوتی ارائه می‌کند. «سی‌جی چیل‌جدانگ» با اختصاص ۲۰.۸ درصد از جایگاه‌های مدیریتی خود به زنان، بالاترین نسبت را در میان شرکت‌هایی دارد که دست‌کم ۱۰ مدیر زن دارند. این شرکت تنها بنگاه حاضر در بررسی است که سهم زنان در آن از ۲۰ درصد فراتر رفته است. «ناور» نیز سهم ۱۹.۷ درصدی زنان را ثبت کرده، درحالی‌که این نسبت در «سامسونگ الکترونیکس» تنها ۷.۲ درصد است.
ضرورت اصلاح ساختار اشتغال و گسترش فرصت‌های برابر
«او ایل‌سون» رئیس مؤسسۀ پژوهشی کره، با اشاره به کاهش جمعیت در سن اشتغال گفت شرکت‌ها در آینده برای تأمین نیروی انسانی با چالش‌های بیشتری روبه‌رو خواهند شد. او تأکید کرد شرکت‌های بزرگ باید برای پرورش و ارتقای مدیران زن در سطوح میانی برنامه‌ریزی نظام‌مند داشته باشند و فرصت حضور آنان را در مسئولیت‌های کلیدی گسترش دهند تا مسیر رسیدن زنان به جایگاه‌های مدیریتی ارشد هموارتر شود.
دولت کرۀ جنوبی نیز در سال‌های اخیر برای افزایش حمایت از والدین شاغل، اصلاحاتی در نظام مرخصی والدین انجام داده است. براساس گزارش مؤسسۀ پژوهشی کره، در صورت استفاده هر دو والد از مرخصی، مدت استحقاق مرخصی والدین می‌تواند به ۱۸ ماه افزایش یابد. بااین‌حال، نگرانی از پیامدهای منفی استفاده از این مرخصی بر ارزیابی عملکرد، درآمد و آیندۀ شغلی همچنان مانع بهره‌گیری کامل کارکنان از این حمایت‌هاست.
نزدیک‌شدن تعداد زنان مدیر در شرکت‌های بزرگ کرۀ جنوبی به ۵۰۰ نفر، در کنار سهم ۶.۶ درصدی آنان از مجموع جایگاه‌های مدیریتی، بار دیگر مسئلۀ نابرابری جنسیتی در محیط کار را برجسته می‌کند. شکاف دستمزد، تمرکز زنان در مشاغل غیرمنظم، تبعیض در استخدام و ارتقای شغلی و هزینۀ سنگین وقفه‌های مراقبتی، همچنان فرصت‌های برابر را از زنان شاغل می‌گیرد. بهبود وضعیت زنان در بازار کار، علاوه بر افزایش حضور آنان در مدیریت شرکت‌ها، به امنیت شغلی، دستمزد برابر، حمایت مؤثر از والدین شاغل و رفع موانع ساختاری پیشرفت حرفه‌ای نیاز دارد.
