آیا «اصلاح عنوان شغلی» موجب مطالبه مابه التفاوت نمی‌شود؟ +سند
براساس رای بیست و هشتم مهرماه دیوان عدالت اداری، صرف اصلاح عنوان شغلی بیمه‌شده، موجب تغییر دستمزد و ایجاد تکلیف برای کارفرما به پرداخت مابه‌التفاوت حق بیمه نخواهد بود.
به گزارش اینتیتر به نقل از ایلنا، آرمین خوشوقتی، کارشناس حقوق و روابط کار در رابطه با این رای به ایلنا گفت: در تشریح دادنامه شماره ۱۴۰۵۳۱۳۹۰۰۰۱۹۳۲۲۸۱ مورخ ۲۸ مهر ۱۴۰۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، باید گفت این رأی از آن جهت حائز اهمیت است که حدود اختیار سازمان تأمین اجتماعی در مطالبه مابه‌التفاوت حق بیمه ناشی از اصلاح عناوین شغلی را روشن‌تر کرده و میان «اصلاح عنوان شغلی»، «دستمزد قانونی کارگر» و «دستمزد پرداخت‌شده» تفکیک قائل شده است.
وی افزود: برخلاف برخی برداشت‌های احتمالی، این دادنامه به معنای ممنوعیت مطلق دریافت مابه‌التفاوت حق بیمه نیست؛ بلکه هیأت عمومی، اطلاق مقرراتی را ابطال کرده که امکان مطالبه حق بیمه بدون احراز مبنای قانونی یا دستمزد مربوط را فراهم می‌کرد. موضوع به بخشنامه شماره ۱۰۰۰/۱۴۰۳/۸۰۴۷ مورخ ۲۷ آذر ۱۴۰۳ سازمان تأمین اجتماعی بازمی‌گردد. این سازمان در بخشنامه مذکور، ضوابطی را برای اصلاح عناوین شغلی بیمه‌شدگان و محاسبه مابه‌التفاوت حق بیمه ناشی از آن پیش‌بینی کرده بود. براساس این بخشنامه، پس از اصلاح عنوان شغلی، چنانچه موضوع موجب تغییر دستمزد می‌شد، واحدهای اجرایی سازمان می‌توانستند با استفاده از معیارهایی مانند دستمزد شاغلان مشابه، طرح طبقه‌بندی مشاغل، دستمزد مقطوع و حتی استعلام از مراجع صنفی، مابه‌التفاوت حق بیمه را محاسبه و از کارفرما مطالبه کنند.
خوشوقتی افزود: تعدادی از شهروندان به این بخشنامه اعتراض کردند، اما هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری در آبان‌ماه ۱۴۰۴ شکایت آنان را رد کرد. نکته قابل توجه این است که پس از صدور این رأی، ۲۹ نفر از قضات دیوان عدالت اداری به رأی هیأت تخصصی اعتراض کردند و موضوع نهایتاً در هیأت عمومی مطرح شد. مهم‌ترین استدلال قضات معترض این بود که مطابق قانون تأمین اجتماعی، مبنای محاسبه حق بیمه اصولاً مزد یا حقوق بیمه‌شده است، نه صرف عنوان شغلی او.
به گفته این کارشناس حقوقی، به بیان ساده، اگر عنوان شغلی یک کارگر در لیست بیمه اشتباه درج شده و بعداً اصلاح شود، نمی‌توان صرفاً با استناد به عنوان شغلی جدید نتیجه گرفت که کارفرما در سال‌های گذشته دستمزد بیشتری پرداخت کرده یا الزاماً بدهی بیمه‌ای جدیدی دارد.
وی با بیان اینکه «قضات معترض همچنین به ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی و مهلت قانونی رسیدگی به صورت‌مزدها اشاره کرده بودند» ادامه داد: از سوی دیگر، آن‌ها معتقد بودند مطالبه مابه‌التفاوت حق بیمه در مواردی مانند عدم رعایت حداقل دستمزد، دستمزد مقطوع و مزد الزام‌آور ناشی از طرح طبقه‌بندی مشاغل، دارای مبنای قانونی است؛ اما نمی‌توان این اختیار را بدون وجود مبنای قانونی به تمام موارد اصلاح عنوان شغلی تعمیم داد. در رأی جدید، هیأت عمومی از عبارت «ابطال اطلاق بخشنامه» استفاده کرده است. این دقیقاً یکی از مهم‌ترین نکات رأی است.
خوشوقتی بیشتر توضیح داد: در حقوق، وقتی از «ابطال اطلاق» صحبت می‌کنیم، منظور لزوماً ابطال تمام مقررات یک بخشنامه نیست. ممکن است یک مقرره در برخی موارد کاملاً قانونی باشد، اما دامنه اجرای آن به مواردی تسری داده شده باشد که قانون چنین اجازه‌ای نمی‌دهد. هیأت عمومی در این پرونده نیز تمام بخشنامه سازمان تأمین اجتماعی را ابطال نکرده است؛ بلکه اطلاق اصلاحیه بند «الف» آن را نسبت به مواردی که دریافت حق بیمه مبتنی بر دستمزد دریافتی نیست و مبنای قانونی لازم برای مطالبه وجود ندارد، ابطال کرده است. بنابراین، این تصور که از این پس سازمان تأمین اجتماعی تحت هیچ شرایطی حق مطالبه مابه‌التفاوت حق بیمه ناشی از اصلاح عنوان شغلی را ندارد، صحیح نیست.
سازمان تأمین اجتماعی در چه مواردی همچنان می‌تواند از کارفرما مابه‌التفاوت حق بیمه مطالبه کند؟ این کارشناس حقوقی در پاسخ گفت: هیأت عمومی در رأی خود به مواردی اشاره کرده که قانون، کارفرما را مکلف به پرداخت سطح مشخصی از دستمزد کرده است. برای مثال، در کارگاهی که دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل معتبر است، چنانچه مشخص شود کارگر عملاً در شغلی اشتغال داشته که طبق طرح، مزد قانونی بالاتری داشته است، کارفرما مکلف به رعایت آن مزد است. همچنین در مشاغل دارای دستمزد مقطوع موضوع ماده ۳۵ قانون تأمین اجتماعی یا موارد عدم رعایت حداقل دستمزد قانونی، تکلیف کارفرما تابع مقررات مربوط خواهد بود. هیأت عمومی صریحاً اعلام کرده که در چنین مواردی، پرداخت مابه‌التفاوت حق بیمه متناسب با مزد عنوان شغلی جدید، جزء تکالیف قانونی کارفرمایان است.
وی تاکید کرد: بنابراین باید توجه داشت که این رأی نه تکلیف قانونی کارفرمایان به پرداخت مزد را از بین برده و نه حقوق بیمه‌ای کارگران را نفی کرده است.
اما اگر کارگاه فاقد طرح طبقه‌بندی مشاغل باشد، سازمان چگونه باید مابه‌التفاوت حق بیمه را محاسبه کند؟ خوشوقتی در این رابطه گفت: در اینجا موضوع متفاوت است. اگر کارفرما الزام قانونی به پرداخت سطح مشخصی از دستمزد نداشته باشد، سازمانتأمین اجتماعی برای مطالبه مابه‌التفاوت باید پرداخت دستمزد بالاتر را احراز کند. هیأت عمومی در این خصوص به ماده ۴۷ قانون تأمین اجتماعی اشاره کرده و بررسی اسناد، مدارک و دفاتر قانونی کارفرما را مورد تأکید قرار داده است.
او با ذکر مثال توضیح داد: فرض کنید عنوان شغلی فردی در یک کارگاه فاقد طرح طبقه‌بندی مشاغل، از «کارمند اداری» به «کارشناس فنی» اصلاح شده است. اگر سازمان صرفاً به این دلیل که کارشناسان فنی معمولاً دستمزد بیشتری دریافت می‌کنند، بدون احراز پرداخت واقعی مزد بالاتر یا وجود الزام قانونی به آن، برای سال‌های گذشته مابه‌التفاوت حق بیمه مطالبه کند، چنین اقدامی با ضوابط مقرر در این رأی سازگار نخواهد بود. اما اگر اسناد و مدارک نشان دهد کارفرما واقعاً دستمزد بیشتری پرداخت کرده، ولی حق بیمه را براساس مبلغ کمتری محاسبه کرده است، موضوع متفاوت خواهد بود و سازمان می‌تواند با رعایت سایر مقررات قانونی نسبت به مطالبه اقدام کند.
اما آیا رأی قطعی هیأت تشخیص یا حل اختلاف اداره کار درباره اصلاح عنوان شغلی، به‌تنهایی برای مطالبه مابه‌التفاوت کافی است؟ این کارشناس حقوقی توضیح داد: باید میان دو موضوع تفاوت قائل شویم. موضوع نخست، احراز عنوان شغلی واقعی کارگر و اصلاح سوابق بیمه‌ای اوست. موضوع دوم، تعیین دستمزد مشمول حق بیمه و احراز بدهی احتمالی کارفرماست. این دو موضوع با یکدیگر ارتباط دارند، اما الزاماً یکسان نیستند. ممکن است مرجع حل اختلاف کار احراز کند که عنوان شغلی کارگر در لیست‌های بیمه اشتباه درج شده است. بااین‌حال، اصلاح عنوان شغلی به‌تنهایی اثبات نمی‌کند که کارفرما در گذشته دستمزد بیشتری پرداخت کرده است. هیأت عمومی نیز دقیقاً بر همین تفاوت تأکید کرده و اعلام داشته که صرف اصلاح عنوان شغلی موجب تغییر در دستمزد نمی‌شود. بنابراین، وجود رأی اصلاح عنوان شغلی، به‌خودی‌خود جایگزین بررسی مبنای قانونی مطالبه مابه‌التفاوت حق بیمه نخواهد شد.
همچنین در گردش کار این دادنامه به مهلت شش‌ماهه سازمان تأمین اجتماعی نیز اشاره شده است. آیا هیأت عمومی مطالبه حق بیمه مربوط به سنوات گذشته را ممنوع کرده است؟ خوشوقتی پاسخ داد: باید عرض کنم خیر؛ چنین حکمی به‌صورت مطلق در متن دادنامه وجود ندارد. یکی از استدلال‌های ۲۹ قاضی معترض، استناد به ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی و مهلت شش‌ماهه رسیدگی سازمان به صورت‌مزدها بوده است. اما باید میان استدلال قضات معترض و آنچه نهایتاً در رأی هیأت عمومی آمده، تفاوت گذاشت. هیأت عمومی در رأی نهایی تصریح کرده که سازمان باید در بازه زمانی مقرر در قانون نسبت به وصول مابه‌التفاوت اقدام کند، ولی در این دادنامه، حکم مستقلی مبنی بر ممنوعیت مطلق تمام مطالبات مربوط به سنوات گذشته صادر نشده است. بنابراین، بررسی آثار مهلت‌های قانونی باید با توجه به نوع مطالبه، مقررات حاکم و وضعیت هر پرونده انجام شود.
آیا این رأی به معنای بی‌اعتباری مطالبه ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان‌آور است؟ این کارشناس حقوقی گفت: خیر. در متن اعتراض ۲۹ قاضی، موضوع حق بیمه ۴ درصد مشاغل سخت و زیان‌آور نیز مطرح شده و معترضان به مقررات مربوط استناد کرده‌اند. اما هیأت عمومی در رأی نهایی، حکم مستقلی درباره حذف یا بی‌اعتباری حق بیمه ۴ درصد مشاغل سخت و زیان‌آور صادر نکرده است. بنابراین نباید از این دادنامه نتیجه گرفت که تکلیف قانونی کارفرمایان درباره حق بیمه اضافی مشاغل سخت و زیان‌آور از میان رفته است. موضوع اصلی این رأی، حدود مجاز مطالبه مابه‌التفاوت حق بیمه ناشی از اصلاح عنوان شغلی است.
